Apophtegmes, modes et management

27 janvier 2015

Chicane

http://www.dailymotion.com/video/x2b3p1

« J’ai toujours eu du bol avec l’aléatoire, moi » Lionnel Astier, Kaamelott

 

La science démontre chaque jour son formidable potentiel au service de la recherche d’une explication des mystères de notre environnement. Le temps de la physique théorique est aussi celui de la conception et réalisation de ses outils de mesures… mais il ne faut jamais oublier que sans l’audace et rigueur, seule la sérendipité permettrait de répondre aux grandes interrogations de l’homme face à la nature.

D’ailleurs, nous ne pouvons que louer l’esprit aventurier mais néanmoins rigoureux de 3 médecins danois qui n’ont pas hésité un seul instant à sauter le pas de l’expérimentation scientifique méthodique…grâce à leur sens aigu de l’abnégation, de l’altruisme, leurs qualités indéniables de détermination et de ténacité, on sait enfin qu’on ne peut absorber d’alcool par les pieds.
Apophtegmes, modes et management dans Chicane Bain-pieds-legers-615x335
Nous serions amenés à être soulagés de l’apprendre en se remémorant aussi que justement, d’autres scientifiques avaient réussi à trouver une application précieuse à la tequila… mexicaine pour plus de précision, jamais superflue quand il s’agit de la science vous en conviendrez… donc ils ont pu créer des diamants avec ce breuvage exotique, mettant à profit leur curiosité et leur créativité !
 
diamant1 dans Chicane

 

C’est à ce moment là que nous nous remémorons les paroles prophétiques de J.Cocteau « La science ne sert qu’à vérifier les découvertes de l’instinct. »

Gageons que leur victoire sur l’incertain et le mystère n’a pas été prétexte à  manier l’interface liquide-air d’un vin pétillant célèbre pour son utilisation festive… toujours avec modération, surtout depuis l’étude de Grenoble emprunt de psychologie comportementale et les  dangers d’une alcoolisation en société…
Mais avouez qu’il y a de quoi rester sans voix, ce qui n’est pas un avantage au tennis, vous en conviendrez… en effet, on sait désormais que lorsqu’un joueur de tennis crie en tapant dans la balle, le temps de réaction de son adversaire est augmenté… cela interfère  avec la performance tennistique en rendant les réponses motrices plus lentes et moins précises. Une telle approche scientifique véhicule les valeurs d’humanisme d’un avenir s’orientant vers plus de progrès et de relations inter-humaines apaisées…
 
tennis

 

Il est vrai qu’un temps de réaction anormal est plutôt un handicap… prenons par exemple un caribou, s’il voit un humain  déguisé en ours polaire, sa réponse motrice se trouve moins efficiente… avouez qu’une étude pareille mérite notre plus profond respect… déjà n’y a-t-il pas en effet une certaine forme de sublime à se dire qu’après des millénaires d’évolution, l’humanité en vient à se pencher sur cet épineux problème ? … de plus, pour pouvoir gérer autant de paramètres (géographique, climatique, éthologique..), il aura fallu certainement opérer grâce à un management efficient et audacieux, un management par objectif?… mais à science vaillante, rien n’est impossible !

Un des préceptes méthodiques à la mode du management, le Management  Par les Objectifs (MPO) fut formalisée par Peter Drucker, il est souvent usité dans le cadre de management d’équipe.

 
Le cycle du MPO comporterait trois phases:
  • La fixation des objectifs;
  • Le suivi de la réalisation du travail;
  • L’évaluation des résultats obtenus.

Tout parait simple ainsi, presque trop…

 Nous allons commencer à émettre quelques réserves… MPOphiles s’abstenir…
 Donc commençons à imiter Aristarque …
 

Une première anicroche à ce concept

Nous abordons là la méthodologie précise et rigoriste à respecter pour réaliser le MPO.

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Pour arriver à atteindre un objectif, il faudrait   ainsi :   

 

  • analyser les facteurs internes et externes impactant la réalisation de l’objectif ( ça ressemblerait presque à une méthodologie de PESTEL ça  …) 
  • définir un plan d’actions  
  • faire le bilan des Compétences nécessaires à la mise en œuvre du plan d’actions (personnelles et celles des éventuels collaborateurs managés)
  • vérifier que les trois éléments -Objectifs, Actions, Compétences – sont  alignés (peut être faudra t’il prévoir un plan complémentaire de développement des compétences …)
  • mettre en place le plan d’actions avec un suivi régulier et un ajustement  en fonction des réalisations.

 

La 2ème difficulté :

 

Elle se trouve dans le fait que l’on doit identifier les indicateurs de performance.. ils se devraient être quantitatifs et/ou qualitatifs. Mais la décision du choix d’indicateur n’est pas si simple. Il faut tout d’abord faire attention à l’effet tableau de bord  qui consiste à déplacer l’ensemble des efforts sur les indicateurs mesurés, qui deviennent alors des objectifs, au détriment des dimensions de la qualité qui ne contribuent pas à l’allocation de ressources pour l’unité de production ou l’employé/le professionnel du terrain… il faut veiller à ne pas sombrer dans une Loi de Goodhart : «toute mesure qui devient un objectif cesse d’être une mesure».

 

Puis, il ne faut pas oublier que les objectifs doivent être «  objectifs » , scrupuleux en respectant l’acronyme S.M.A.R.T E (Spécifiques, Mesurables, Acceptables, Réalisables,  Temporels, Ethiques)… 

 

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3ème critique :

La performance d’un salarié ne se réduit pas à des indicateurs chiffrés

Les objectifs ne sont jamais suffisants pour manager, même quand ils sont fixés de manière participative. Pour transformer le travail en performance, il faut organiser l’entreprise autour des principaux processus qui la traversent.

De plus, peu importe la manière d’arriver aux objectifs, la fin justifierait presque les moyens si on s’en tient à la simple réalisation des objectifs…presque trop binaire pour de l’humain, non ?

Il ne faudrait pas perdre à l’esprit qu’il s’agit en en fait que d’une déclinaison partielle et particulière du raisonnement managérial, pertinente seulement dans un contexte particulier : celui de l’expansion et de la décentralisation des grandes entreprises américaines des années 1950.

 L'interprétation des indicateurs dans communication geluck1225880648

« Mal nommer les choses, c’est ajouter au malheur du monde. » (Albert Camus) 

 

Le MPO est apparu au moment où les grandes entreprises américaines, du fait de leur taille et de la diversité de leur activité, se sont décentralisées. Ceci en vue de donner la possibilité à chacune de ses unités d’adopter une stratégie spécifique, adaptée à un sous-environnement particulier. Une organisation est performante quand elle atteint son but en utilisant au mieux ses ressources financières, humaines et techniques. Pour être mesurée, toute performance nécessite une référence qui permet de dire si le but est ou n’est pas atteint. Un objectif, en énonçant le ou les résultats attendus, convertit un but en cible à atteindre. C’est donc bien une référence qui, parce qu’elle offre la possibilité de comparer deux états – celui de départ et celui d’arrivée -, permet de mesurer une performance. Mais c’est un moyen parmi d’autres, une référence qui n’a rien d’universel. Antoine de St Exupéry dirait à ce moment de la démonstration : «Ce qui importe, ce n’est pas d’arriver, mais d’aller vers.»…

 

Le résultat du travail ne peut pas être la seule référence permettant de mesurer la performance en toute circonstance. Dans certains cas, la manière de le réaliser est plus pertinente.

 

Non seulement les objectifs ne sont jamais suffisants pour manager, mais, dans certaines situations, ils ne sont même pas nécessaires. La performance peut s’obtenir par d’autres moyens, biais que les objectifs, d’autres leviers de management existent.

4ème critique :

Les objectifs de l’entreprise ne sont pas une addition d’objectifs individuels

Toutes les unités d’une entreprise peuvent atteindre leurs objectifs sans que les résultats de la structure soient assurés

Les objectifs chiffrés individuels peuvent être antagonistes. Par exemple, votre service achat atteint votre objectif de réduction de coût des produits achetés mais cela entraîne une réduction de la qualité en production.

Les objectifs peuvent également être fixés de façon arbitraire. Quand vous donner un objectif à un cadre d’augmenter les ventes de 3 % celui-ci peut se demander: pourquoi pas 6%? Les seuls chiffres dont vous pouvez faire état devant le personnel sont ceux qui correspondent à des actions nécessaires pour la survie de votre entreprise.

De plus,il est possible que les pressions concurrentielles soient tellement exacerbées au point que les objectifs annuels freinent l’agilité des entreprises,des managers et du personnel.

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Tant qu’une démarche managériale reste vivante, agile et expérimentale elle se révèle efficiente. Mais lorsqu’elle se fige et n’intègre pas les mutations de l’environnement, elle s’instaure en bureaucratie ou technocratie.

Nous concluons sur le fait que le MPO est un modèle de management parmi d’autres, adapté à un contexte particulier, et que donc, contrairement à ce qu’on est tenté de croire (et à ce que certains, dont son fondateur, ont voulu nous faire croire), il n’a rien d’universel.

 

Un autre mode de management a le vent en poupe, celui du management par projet et son corollaire, la fiche projet. On peut le regretter certes cependant, c’est devenu le format intransigeant de l’expression d’une idée…pas de place au hasard, à l’imprévu, au fortuit …

 

Qu’eût été L’Odyssée si Ulysse avait été initié à la méthodologie de projet ? Troie-Ithaque en ligne directe, aller simple et sans escale.

 

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Alors, nous clamons ici que le format « projet » est une sorte de formatage de la pensée, forme aboutie de la structuration d’une pensée saine et moderne.(soit disant). Cela pourrait être un outil mais il devient souvent un objectif… une dérive managériale…. une quête effrénée de l’efficacité, de la rationalité… une douceur cognitive pour notre fascination devant les « objectifs » définis mathématiquement mais pourtant sclérosants.

 

Nous rejoignons un concept, celui de la manipulation car dans les 2 cas, ce qui est intéressant est que, quel que soit le but recherché par la manipulation, les stimuli psychologiques qu’elle active sont les mêmes. La manipulation « éthique », comme la démarche projet ne sont que (ou ne devraient être que) des outils de gestion des rapports humains. 

 

Bref,  nous croyons encore à l’intelligence situationnelle, à l’intérêt de développer l’imagination et la création, à favoriser l’agilité cognitive et la réactivité…

 

 « Rien n’est plus dangereux qu’une idée, quand on n’a qu’une idée »   disait Alain…

 

 

La caillette

 

 

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